Ofertas de trabajo para una persona con discapacidad motriz
La discapacidad en los lugares de trabajo se ha considerado tradicionalmente de manera negativa o problemática, utilizándose enfoques basados en conceptos como estereotipo, prejuicio, hándicap, estigma, incapacidad o discriminación.
Como resultado de ello las políticas y prácticas organizacionales y las disposiciones legales y normativas se han orientado hacia la compensación, la protección, la adaptación o los riesgos específicos asociados con este colectivo de la fuerza de trabajo. Sin embargo, en los últimos años y vinculado al movimiento más amplio dirigido a valorar la diversidad en las organizaciones, han surgido modelos y teorías que tratan la discapacidad de modo más positivo. Así, desde una perspectiva integradora o sistémica se analiza la variabilidad -evitando valoraciones positivas o negativas- en cómo las personas con diferentes discapacidades interactúan y afrontan las demandas y situaciones de trabajo en función de los recursos, el apoyo y las respuestas que brindan tanto la organización como los compañeros y el grupo de trabajo.
La participación de las personas con discapacidad en la fuerza de trabajo de un país concreto depende de un gran número de factores. Como todo grupo minoritario que puede ser incluido en la denominada gestión de la diversidad, los condicionantes no solo se refieren a los habituales dentro de las organizaciones -factores individuales, grupales y de gestión/dirección-, sino también a los que Shore y sus colaboradores consideran dependientes de los contextos externos a las organizaciones, entre los que se encuentran la cultura nacional, el contexto ocupacional, el industrial, el legal, el familiar/comunitario y el económico; y los relacionados con dos tipos de resultados: los resultados del trabajo o productivos, en los que se incluyen los resultados organizacionales, los del grupo de trabajo y los individuales, y los resultados ajenos al trabajo, como son los: familiares/comunitarios y los sociales.
Todos ellos interactúan entre sí, creando dinámicas complejas que influyen en los diferentes niveles según ciclos de retroalimentación positiva o negativa.
Esta multicausalidad dificulta que las medidas o acciones concretas tengan un efecto directo o inmediato, ya que ningún factor por sí solo suele provocar los cambios deseados con independencia del resto de agentes que confluyen en los contextos de trabajo. Un ejemplo de ello puede encontrarse en el limitado (aunque, sin duda, importante) efecto que las medidas legales dirigidas a la protección y evitación de la discriminación de las personas con discapacidad en su acceso al empleo tienen en la práctica ya que interactúan con las percepciones, atribuciones, actitudes, evaluaciones y decisiones que llevan a cabo los responsables de recursos humanos en las organizaciones, desde los procesos de selección a los de evaluación del rendimiento, formación o promoción. Y no solo esto, sino que también las percepciones, actitudes y valoraciones de los compañeros o del grupo de trabajo pueden influir negativamente sobre las expectativas, la capacidad percibida y el rendimiento de las personas con discapacidad, todo lo cual a su vez puede provocar efectos reales sobre las autopercepciones y los juicios acerca de sí mismas, afectando negativamente a los niveles de autoeficacia y de ajuste emocional y al rendimiento de los trabajadores con discapacidad.
CONSULTADO EN
file:///C:/Users/ferna/Downloads/Guia%20ergonomica%20para%20adaptacion%20de%20puestos%20de%20trabajo%20para%20personas%20con%20discapacidad.pdf